El acoso laboral a la luz de la NOM-035-STPS-2018

I. Introducción

El acoso laboral, conocido también como mobbing, constituye una de las formas más silenciosas y a la vez más lesivas de violencia dentro del entorno de trabajo. Durante décadas, el derecho mexicano careció de un instrumento normativo que obligara expresamente a los centros de trabajo a identificar, prevenir y atender estas conductas desde una perspectiva de riesgo psicosocial y no únicamente como una controversia individual resuelta a posteriori ante los tribunales laborales. La entrada en vigor de la Norma Oficial Mexicana NOM-035-STPS-2018, "Factores de riesgo psicosocial en el trabajo-Identificación, análisis y prevención", representó un cambio de paradigma: trasladó el acoso laboral del terreno exclusivamente reactivo al terreno preventivo y organizacional, imponiendo a los patrones obligaciones concretas de diagnóstico, política interna y seguimiento.

El presente ensayo analiza el tratamiento que la NOM-035 da al acoso laboral, su relación con otras disposiciones del marco jurídico mexicano —en particular la Ley Federal del Trabajo y el Reglamento Federal de Seguridad y Salud en el Trabajo— y las consecuencias prácticas que de dicha norma se derivan tanto para empleadores como para trabajadores.

II. El acoso laboral como factor de riesgo psicosocial

La NOM-035-STPS-2018 no crea, en sentido estricto, un nuevo tipo de responsabilidad civil o penal por acoso laboral; lo que hace es incorporarlo dentro de la categoría más amplia de "factores de riesgo psicosocial", junto con la carga de trabajo excesiva, la falta de control sobre las tareas, las jornadas prolongadas, la violencia laboral y el acoso u hostigamiento sexual. Al hacerlo, obliga a los centros de trabajo a identificar estas conductas mediante instrumentos de evaluación estandarizados —principalmente el cuestionario contenido en la Guía de Referencia III de la propia norma— y a actuar sobre los resultados, en lugar de esperar a que el conflicto derive en una demanda laboral o en una denuncia penal.

Este enfoque preventivo resulta consistente con la definición amplia de acoso laboral que maneja la doctrina: conductas hostiles, reiteradas y sistemáticas dirigidas a intimidar, opacar, desacreditar, humillar o aislar a un trabajador, con el efecto de deteriorar su salud mental y, eventualmente, forzar su salida de la organización. La norma reconoce que estas conductas, al prolongarse en el tiempo, generan un daño mensurable a la salud (ansiedad, estrés crónico, trastornos del sueño, depresión) que el patrón está obligado a prevenir en virtud del principio de seguridad e higiene consagrado en el artículo 132 de la Ley Federal del Trabajo.

III. Obligaciones patronales derivadas de la norma

La NOM-035 clasifica a los centros de trabajo en tres categorías según su número de trabajadores, y gradúa las obligaciones conforme a dicha clasificación. Para los efectos del acoso laboral, las obligaciones centrales que la norma impone pueden sistematizarse en cuatro rubros: primero, contar con una política de prevención de riesgos psicosociales que incluya expresamente la prevención de la violencia laboral; segundo, identificar a los trabajadores expuestos a acontecimientos traumáticos severos y a factores de riesgo psicosocial mediante los cuestionarios oficiales; tercero, implementar medidas de control cuando se detecten estos factores, y cuarto, dar seguimiento a los casos identificados, incluyendo la práctica de exámenes médicos y evaluaciones psicológicas cuando existan indicios de acoso o de violencia laboral.

El incumplimiento de estas obligaciones no es meramente administrativo. En la práctica contenciosa, la ausencia de una política de prevención, de mecanismos de denuncia interna o de evidencia de haber atendido una queja de acoso laboral se ha convertido en un elemento que los tribunales valoran al analizar la responsabilidad patronal, tanto en juicios de rescisión de la relación de trabajo por causa imputable al patrón (artículo 51 de la Ley Federal del Trabajo) como en reclamaciones por daño moral derivado de violencia laboral.

IV. Relación con la Ley Federal del Trabajo y el fenómeno de la rescisión indirecta

El acoso laboral, cuando alcanza cierta intensidad, puede constituir causal de rescisión de la relación de trabajo sin responsabilidad para el trabajador, con fundamento en las fracciones relativas a actos de violencia, malos tratos u otros análogos cometidos por el patrón, sus familiares o su personal directivo o administrativo, dentro o fuera del servicio. La NOM-035 no sustituye esta vía, pero la fortalece probatoriamente: la existencia de cuestionarios de identificación de riesgo psicosocial, de reportes de la comisión de seguridad e higiene o de expedientes derivados de una queja interna no atendida constituye, hoy en día, evidencia documental relevante para acreditar tanto el acoso como la omisión patronal en su atención.

En este sentido, la norma opera como un puente entre el derecho administrativo-laboral (verificable mediante inspección de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social) y el derecho procesal del trabajo, en tanto que el cumplimiento o incumplimiento de sus disposiciones puede ser invocado como medio de prueba en juicio.

V. Consideraciones críticas

No obstante sus virtudes, la NOM-035 presenta límites que conviene señalar con honestidad profesional. En primer término, su naturaleza es esencialmente autoevaluativa: son los propios centros de trabajo quienes aplican los cuestionarios y determinan las medidas de control, lo que genera un riesgo evidente de subregistro en organizaciones con culturas de opacidad o con relaciones de poder asimétricas entre el área de recursos humanos y la dirección. En segundo término, la norma carece de un catálogo de sanciones específico para el incumplimiento de sus disposiciones sustantivas en materia de acoso, remitiendo al régimen sancionador general de la Ley Federal del Trabajo, lo que en la práctica diluye su fuerza coercitiva frente a empleadores poco diligentes.

Con todo, la sola existencia de la norma ha tenido un efecto pedagógico innegable: ha obligado a las áreas de recursos humanos a incorporar el tema del acoso laboral en sus políticas internas, en sus códigos de conducta y en sus protocolos de atención a quejas, sentando una base documental que antes simplemente no existía en la mayoría de los centros de trabajo.

VI. Conclusión

La NOM-035-STPS-2018 no resuelve por sí sola el problema del acoso laboral en México, pero sí transforma su tratamiento jurídico al desplazarlo del ámbito puramente reactivo hacia uno preventivo y documentado. Para el litigante y para el asesor patronal, la norma se ha convertido en una pieza probatoria de primer orden: su cumplimiento acredita diligencia; su omisión, negligencia. En ambos sentidos, el acoso laboral dejó de ser un fenómeno jurídicamente invisible para convertirse en un riesgo identificable, medible y, sobre todo, exigible ante las autoridades del trabajo.